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Artículo 47 del estatuto de los trabajadores

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Durante la crisis financiera de 2008, el Expediente de Regulación de Empleo (ERE en España) fue un mecanismo muy utilizado, cuando una empresa realizaba despidos masivos de sus trabajadores. Actualmente, la crisis del Coronavirus ha popularizado otro mecanismo aplicable, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE en España).
El Expediente de Regulación de Trabajo (ERE en España) es un mecanismo de despido colectivo que tiene como consecuencia la extinción definitiva del contrato de trabajo. El artículo 51 de la Ley de los Trabajadores dice que en caso de superar el siguiente número de personas afectadas por la extinción de los contratos, durante un periodo de 90 días, es un despido colectivo:
Los afectados que reúnan las condiciones tienen derecho al desempleo porque un ERE tiene efectos definitivos. Cuando la extinción afecta a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, el empresario tiene que dar salida a los bienes de la empresa, salvo los que constituyen el tráfico normal de la misma.
Por otro lado, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE en España) regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, es un mecanismo con una duración determinada. Se suspende la actividad laboral del trabajador o se reduce la jornada entre un 10 y un 70 por ciento.    Aunque el salario variará en función de si se suspende el contrato o se aplica una reducción de jornada, el trabajador seguirá dado de alta en la Seguridad Social al 100%. Como apoyo, las empresas de más de 50 trabajadores obtendrán una reducción del 75% en la cotización a la Seguridad Social. En caso de suspensión de la jornada, el SEPE (Servicio Público de Empleo) establece un pago del 70 por ciento del salario durante los primeros seis meses, pero un máximo de 1.100 euros para los empleados sin hijos. El ERTE puede implantarse con independencia de las personas afectadas y del tamaño de la empresa.

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Artículo 1La Ley se promulga para establecer las normas mínimas de las condiciones de trabajo, proteger los derechos e intereses de los trabajadores, fortalecer las relaciones entre empleados y empleadores y promover el desarrollo social y económico. Los términos y condiciones de cualquier acuerdo entre un empleador y un trabajador no podrán ser inferiores a las normas mínimas previstas en la presente ley.
Artículo 4El término “autoridad competente” al que se refiere la Ley será el Ministerio de Trabajo a nivel central, el gobierno municipal a nivel municipal y el gobierno del condado (ciudad) a nivel del condado (ciudad).
Artículo 7 El empleador deberá preparar y mantener una tarjeta de registro de trabajadores que indique el nombre, sexo/género, fecha de nacimiento, lugar de origen ancestral, formación académica, dirección, número de documento nacional de identidad, fecha de inicio del empleo, salario, fecha de inicio del seguro laboral, méritos y deméritos, lesiones y enfermedades y otros datos significativos de cada trabajador. La tarjeta de registro de trabajadores a la que se refiere el párrafo anterior deberá ser archivada por el empleador durante al menos cinco años después de la fecha en que un determinado trabajador deje de estar empleado.

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No son muchas las ocasiones en las que una sentencia encuentra abuso de derecho en la suma de una Liquidación dentro de un ERTE (despido temporal). La actualidad de los ERTE nos aconseja recordar la no tan lejana STSJ Madrid dictada el 29 de abril de 2019 (RS 1219/2018; empresa AT BIOTECH TRACEABILITY INFORMATON SYSTEM S.L.) que, tras revocar la SJS nº 29 de Madrid de 21 de septiembre de 2018, declara injustificada la medida de suspensión del contrato de trabajo de un trabajador prolongada durante 245 días.
El tribunal concluye que el Acuerdo alcanzado en el ERTE se ejerció rompiendo manifiestamente los límites de su uso normal, incurriendo en el abuso de derecho reconocido en el artículo 7.2 del Código Civil, según el cual la ley no ampara el abuso de derecho ni el ejercicio antisocial del mismo.
Así, el tribunal aprecia que, a pesar de haber seguido los trámites procedimentales establecidos, el acuerdo de empresa y la comisión negociadora incurrieron en un abuso de derecho, y al revocarlo declara injustificada la suspensión del contrato de trabajo del interesado durante 245 días (desde el 1 de mayo de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2018). Asimismo, de acuerdo con el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia condena al empresario a abonar los salarios dejados de percibir por el trabajador o, en su caso, a abonar las diferencias que se produzcan en relación con la cuantía percibida en concepto de prestación por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro del importe de dichas prestaciones por parte del empresario al SEPE.

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El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores establece la definición de causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Sin embargo, en relación con las tres últimas causas, el Ministerio de Empleo ha publicado una Guía en la que aporta algunos ejemplos, como:
El Servicio Público de Empleo reconocerá el derecho a la prestación contributiva por desempleo a los trabajadores afectados. Por tanto, los trabajadores afectados tendrán derecho a la prestación por desempleo, aunque no alcancen el periodo mínimo de cotización.
Según la Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020, las medidas extraordinarias en materia de empleo estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante un periodo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.